Inclusieve arbeidsorganisaties ‘ AGENDA 2026’

Op 18 september vindt een Invitational Conference plaats van de projectgroep Inclusieve Arbeidsorganisaties van het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP). De volgende vragen staan centraal:

  • Hoe veranderen we een ingesleten praktijk van tientallen jaren, waarin vooral de zorg voor mensen met een arbeidsbeperking voorop stond, via arbeidsongeschiktheidsuitkeringen en beschutte arbeid in sociale werkplaatsen?
  • Wat is er nodig om een ommekeer tot stand te brengen zodat mensen met een arbeidsbeperking weer deelnemen aan het arbeidsproces, en wat kan daarbij de rol van psychologen zijn?

Alle deelnemers hebben een schriftelijke bijdrage ingeleverd die besproken zal worden. De opbrengst is een NIP-publicatie getiteld ‘AGENDA 2026 versie 1.0’.

Mijn bijdrage kunt u hieronder lezen:

Sociale innovatie, bijdrage Aukje Smit

Brede doelgroep

Allereerst wil ik ervoor pleiten om het vraagstuk niet te beperken tot de doelgroep van de Participatiewet. Dat is een beperkte doelgroep en het leidt tot (meer) stigmatisering. Bedrijven gaan zich – om geen boete te krijgen – richten op deze specifieke doelgroep in plaats van duurzaam invulling te geven aan een inclusieve arbeidsmarkt.

Iedereen met (enig) arbeidsvermogen die nu niet aan de bak komt, moet de kans krijgen om zo regulier mogelijk te werken naar vermogen.

Te weinig banen

Verder vind ik het belangrijk om te benadrukken dat het niet alleen gaat om het veranderen van een ingesleten praktijk waarin de zorg voor mensen met een arbeidsbeperking voorop staat. Dat is wel belangrijk, maar het zal niet voldoende zijn. Puur getalsmatig is er namelijk een groot tekort aan banen. Verdringing is aan de orde van de dag.

De banen die er wel zijn, zijn vaak niet geschikt voor de doelgroep. Sleutelen aan de doelgroep kan hier deels helpen, evenals sleutelen aan de banen en/of werkprocessen in bedrijven. Daar zijn al aanpakken voor ontwikkeld (zie o.a. Mulders en Voerman in Sociaal Bestek, 2014).

Bereidheid werkgevers

Een probleem is wel dat niet alle werkgevers willen sleutelen aan banen en/of bereid zijn mensen met een arbeidsbeperking een kans te geven. Zo constateert de AWVN op basis van het programma ‘Werkgevers gaan Inclusief’ dat het heel veel tijd en aandacht kost om bedrijven daadwerkelijk actief te krijgen (persbericht, 21-7-2015).

Uiteraard speelt de wijze van selecteren en stigmatisering hier een rol. Werken aan een inclusieve arbeidsmarkt is ook werken aan een cultuuromslag. Maar zolang het arbeidsaanbod (veel) groter is dan de vraag, zal het een moeizaam proces blijven.

Werkgeversdienstverlening

Alles staat of valt ook met een vlotte toeleiding van mensen met een arbeidsbeperking op de beschikbare banen of werkzaamheden. Werkgevers die al wel inclusief (willen) ondernemen, moeten goed geholpen worden. Dit proces verloopt vaak nog (te) moeizaam en dat helpt niet om andere werkgevers over de streep te trekken (zie o.a. Smit, 2015). Op zich is dit probleem al langer bekend. Blijkbaar is het heel moeilijk om bestaande organisaties en werkwijzen te veranderen.

Sociale innovatie op de AGENDA 2026

Gezien de complexe problematiek stel ik voor om het thema sociale innovatie op de agenda te plaatsen. Sociale innovatie is een verzamelnaam voor hedendaagse initiatieven van mensen en organisaties gericht op innovatieve oplossingen voor maatschappelijke vraagstukken (AWT, 2015). De Europese Commissie heeft hoge verwachtingen over de (lange termijn) resultaten van sociale innovatie als instrument in de aanpak van grote maatschappelijke uitdagingen, zoals exclusie en werkloosheid. In Nederland staat sociale innovatie minder prominent op de agenda of er wordt wat anders mee bedoeld (slimmer werken).

Een belangrijk kenmerk van sociale innovatie is dat zoveel mogelijk gebruik wordt gemaakt van de collectieve oplossende vermogens van nieuwe combinaties van actoren, zoals individuen, bedrijven, wetenschappers, kunstenaars, etc. Uiteraard mogen psychologen daarbij niet ontbreken.

Nodig zijn experimenten met innovatieve oplossingen voor de inclusieve arbeidsmarkt, bijvoorbeeld in regelluwe ruimtes. Innovatieve oplossingen voor meer banen, een andere wijze van (samen)werken in de regio en een andere mindset in de samenleving.

Welke rol kan de psycholoog bij dit alles vervullen? Dat kan van alles zijn. Bijvoorbeeld het opzetten en begeleiden van experimenten met anders (samen)werken in regelvrije arbeidsmarktzones (zie o.a. Smit, 2015).

Bronnen

  • Adviesraad voor het Wetenschaps- en Technologie beleid AWT (2014). De kracht van sociale innovatie. Den Haag.
  • AWVN (2015). Steeds meer werkgevers aan de slag met de Participatiewet. Persbericht 21-07-2015. Den Haag: AWVN.
  • Mulders H & Voerman E (2014). Investeren in duurzaam werken voor mensen met een arbeidsbeperking. In: Sociaal Bestek, oktober/november.
  • Smit A (2015). Evaluatie leerpilot regio Zwolle Regelluw. Den Haag: AWVN (binnenkort beschikbaar).